一、考核標準不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。將不完善甚至是不相關(guān)的標準對員工進行考核，得到結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會得到被考核者的認同。

 

　　二、考核目標不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確，在設(shè)計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在設(shè)計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學(xué)性；如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定等方面無相關(guān)性，體現(xiàn)長官意識和個人好惡現(xiàn)象嚴重。績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性?？冃Э己酥皇且环N管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現(xiàn)進行評估，并不是管理的目的。

 

　　三、考核方式單一，考核結(jié)果不科學(xué)。有的企業(yè)在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現(xiàn)，這樣會形成信息不全面，績效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

 

　　五、人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內(nèi)許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業(yè)應(yīng)對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。

 

　　六、企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價值觀念。

 

　　七、在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)培訓(xùn)方面，盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。