二級人力資源管理師課后習題參考答案—《招聘與配置》

　　第二章 招聘與配置

　　1、簡述員工素質測評的基本原理、類型和主要原則。

　　答：員工素質測評的基本原理包括：①個體差異原理;②工作差異原理;③人崗匹配原理。

　　員工素質測評的主要原則是：①客觀測評與主觀測試相結合;②定性測評與定量測評相結合;③靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合;④素質測評與績效測評相結合;⑤分項測評與綜合測評相結合

　　2、簡述員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系

　　答：員工素質測評量化的主要形式包括：

　　①一次量化和二次量化;②類別量化和模糊量化;③順序量化，等距量化與比例量化;④當量量化。

　　員工素質測評標準體系包含：①素質測評標準體系的要素(標準標度、標記);②素質測評體系的構成(橫向結構和縱向結構);③測評標準體系的類型(效標參照性標準體系和常模參照性標準體系)。

　　3、簡述品德測評、知識測評秘能力測評的內容和方法

　　答：品德測評的內容和方法包括：

　?、貴RC品德測評法：事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評;②問卷法：通過卡特爾16個因素修改問卷，艾森克個性問卷或明尼蘇達多相個性問卷進行測評;③投身技術：把真正的測評目的加以隱蔽，從而間接地進行測評。

　　知識測評的內容包括：①記憶、②理解、③應用。方法可以規(guī)納為：①知識;②理解;③應用;④分析;⑤綜合;⑥評價。

　　能力測評的內容包括：①一般能力測評：通過智力測驗、分為個人和團體兩種方式;②特殊能力測評：對某行業(yè)，組織與崗位特定能力進行測評;③創(chuàng)造力測評：通過托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗。威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)及吉爾福德智力結構測驗來進行測評;④學習能力測評：可通過心理測驗，面試，情景測試等筆試方式進行測評。

　　4、簡述素質測評的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟和方法。

　　答：測評準備階段的步驟和方法為：①收集必須有的資料;②組織強有力的測評小組;③測評方案的制定;④選擇合理的測評方法。

　　測評實施階段的步驟和方法為：①測評前的動員;②測評時間和環(huán)境的選擇;測評操作程序(測評指導、實際測評、回收測評)。

　　測評結果調整階段的步驟和方法為：①分析引起測評結果誤差的原因;②測評結果處理的常用分析法(集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析);③測評數(shù)據(jù)處理。

　　測評綜合分析階段的步驟和方法為：①測評結果的描述(數(shù)學描述、文字描述);②員工分類(調查分類標準、數(shù)字分類標準);③員工分類(調查分類標準、數(shù)學分類標準);④測評結果分析(要素分析法、綜合分析法、曲線分析法)。

　　5、說明面試的內涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。

　　答：面試的內涵主要包括：①以談話和觀察為主要工具;②面試是一個雙向溝通的過程;③面試具有明確的目的性;④面試是按照預先設計的程序進行的;⑤面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。

　　面試的類型主要包括：①根據(jù)面試標準化程序，面試可以分結構化面試、非結構化面試和半結構華面試;②根據(jù)面試實施的方式，面試呆以分為單獨面試與小組面試;③根據(jù)面試題目的內容，面試可分為情景性面試和經驗性面試。

　　面試的發(fā)展趨勢主要包括：①面試形式豐富多樣;②結構化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測評的內容不斷擴展;⑤面試考官的專業(yè)化;面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　面試的基本程序包括：①面試的準備階段(制定面試指南、準備面試問題、評估方式確定、培訓面試考官);②面試的實施階段：(關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段);③面試的總結階段：(綜合面試結果、面試結果的反饋、面試結果的存檔);面試的評價階段。

　　6、簡述面試的常見問題與實施技巧。

　　答：面試過程中的常見問題包括：①面試目的不明確;②面試標準不具體;③面試缺乏系統(tǒng)性;④面試問題設計不合理;⑤面試考官的偏見。

　　面試過程中的實施技巧包括：①充分準備;②靈活提問;③多聽少說;④善于提取要點;⑤進行階段性總結;⑥排除各種干擾;⑦不要帶有個人偏見;⑧在傾聽時注意思考;⑨注意肢體語言溝通。

　　7、簡介結構化面試的實施程序和開發(fā)方法。

　　答：結構化面試的實施程序主要包括;①構建選拔型素質模型;②設計結構化面試提綱;③制定評分標準及等級評分表;④培訓結構化面試考官;⑤結構化面試及評分;⑥決策。

　　結構化面試的開發(fā)方法包括：①測評標準的開發(fā);②結構化面試問題的設計;③評分標準的確定。

　　8、簡述行為結構面試的內涵和問題設計要求。

　　答：行為結構面試的內涵是：它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題，在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需要的關鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特征的層次對應聘者作出評價。

　　行為結構面試的問題設計要求包括：①情境即經歷過的特定工作情境或任務;③目標即在這情境當中所要達到的目標;③行動即為達到該目標所采取的行動;④結果即行動的結果，包括積極和消極的結果，生產性及非生產性的結果。

　　9、簡述招聘決策中的群體決策方法。

　　答：招聘決策中的群體決策方法是：①建立招聘團隊確定招聘人員的評價權重;②實施招聘測試;③作出聘用決策。

　　10、簡述無領導小組的概念、類型、原理和優(yōu)缺點。

　　答：無領導小組的概念是：簡稱LGD，是評價中心方法的主要組成部分，是指由一事實上數(shù)量的一組被評人(6-9人)，在規(guī)定的時間(約1小時)內就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。

　　無領導小組的類型包括：根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為情境性討論和無情境性討論。根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

　　無領導小組的原理是：運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的物定行為，并通過對這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來判斷被評價者的個性特征。無領導小組的優(yōu)點包括：①具有生動的人際互動效應;②能在被評價者之間產生互動;③討論過程真實，易于客觀評價;④被評價者難以掩飾自己的特點;⑤測評效率高。

　　無領導小組的缺點包括：①題目的質量影響測評的質量;②對評價者和測評標準的要求較高;③應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　11、簡述無領導小組討論的操作流程。

　　答：無領導小組討論的操作流程是：①前期準備，(編制討論題目、設計平分表、編制計時表、對考官的培訓、選定場地、確定討論小組);②具體實施階段(宣讀指導語、討論階段);③評價與總結(參與程序、影響力、決策程序、任務完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感)。

　　12、簡述無領導小組題目的類型、設計原則和流程。

　　答：無領導小組題目的類型包括：①開放式問題;②兩難式問題;③排序選擇型問題;④資源爭奪型題目;⑤實際操作題目。

　　無領導小組題目的設計原則是：①聯(lián)系工作內容;②難度適中;③具有一定的沖突性。

　　無領導小組題目的設計流程是：①選擇題目類型;②編寫初稿;③調查可用性;④向專家咨詢;⑤測試;⑥反饋、修改、完善。