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2009年5月人力資源管理師二級真題及答案【簡答題】

時間:2015-11-26 09:11 來源:m.56565j.com

2009年5月人力資源管理師二級真題及答案【簡答題】

2009年人力資源管理師真題(2009年5月)【理論】http://m.56565j.com/article/info/3900

人力資源管理師培訓(xùn)課程簡介:http://m.56565j.com/course-39

一、簡答題(本題共3題,每小題15分,共45分)
1、簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。(15分)
  企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序是:
(1)分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。(3分)
(2)根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對的獨立的部門。(3分)
(3)為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),即進行組織機構(gòu)設(shè)置。(3分)
(4)將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)。(3分)
(5)根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。(3分)

2、企業(yè)組織培訓(xùn)評估時,應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標準和衡量方法?(15分)
(1)認知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。(3分)
(2)技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。(3分)
(3)情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征,例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。(3分)
(4)績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度,同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。(3分)
(5)投資回報率。投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。(3分)
3、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容?(15分)
(1)直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝,從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。(5分)
(2)完善勞動場所設(shè)計,實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。并應(yīng)做到:(1分)
①科學(xué)裝備、布置工作地;(1分)
②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境;(1分)
③正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù);(1分)
④勞動環(huán)境優(yōu)化等。(1分)
(3)勞動組織優(yōu)化。主要包括:(1分)
①不同工種、工藝階段合理組織;(1分)
②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;(1分)
③作業(yè)班組合理組織;(1分)
④工作時間合理組織。(1分)
二、綜合題(本題共3題,第1小題15分,第2小題20分,第3小題20分,共55分)
1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分布,擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才,經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦,公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量,公司領(lǐng)導(dǎo)要求,對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評,測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標。
請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。(15分)
(1)在“指標等級定義”(丙)欄中,每答對一個給3分,四欄共12分。
(2)在“等級分數(shù)”(?。谥?,合理列出分值的給3分。

測評指標

(甲)

指標

等級

(乙)

 

等級

分數(shù)

(?。?/span>

領(lǐng)導(dǎo)技能

D

 

 

C

 

 

B

 

 

A

 

 


測評指標

(甲)

指標

等級

(乙)

指標等級定義

(丙)

等級

分數(shù)

(?。?/span>

領(lǐng)導(dǎo)技能

D

不善于授權(quán),很少給員工發(fā)揮能力的機會。

1

C

能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題,并給予員工發(fā)揮能力的機會。

2

B

能夠通過個人努力影響下屬員工,并適當授權(quán),給予員工發(fā)揮能力的機會。

3

A

具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力,能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力,給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會,最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4


2、在A公司總部會議室里,王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報,其中有兩項決策讓他左右為難。一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工確實平時干活最多的人,這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?
A公司成立僅4年,為了更好地激勵和評價各級員工,在引入市場化用人機制的同時,建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法,還細化了“德、能、勤、績”等項指標,并分別做了定性的描述,考評時只需對照被考評人的實際行動,即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題:工作比較出色和積極的員工,考評成績卻被排在后面,而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解,存在抵觸心理。
為了弄清這套新制度存在的問題,王總經(jīng)理深入調(diào)查,親自了解到以下情況:
車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語:“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整,考評指標雖然十幾個,卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人,卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護工作,為了確保它們安全無故障地運行,檢修工需要按計劃分散到基礎(chǔ)各個站點上進行設(shè)備檢查和維護。在工作中,不能有一點違規(guī)和失誤,任何一次失誤,都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”
財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待:“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的,憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失,但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應(yīng)。如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容,在考評時,是按照最高還是按照最低成績打分?此外,在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式,我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見,但讓部門外的其他人打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人,讓被得罪過的人考評我們,能保證公平公正么?”
聽了大家的各種意見反饋,王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。
請根據(jù)本案例,回答一下問題:
(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)
答:該公司在績效管理中存在的主要問題是:
①首先,員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果,沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標,使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。(2分)
②其次,績效考評指標體系重點不突出,沒有從崗位工作的特點出發(fā),提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標,使考評指標和標準缺乏可操作性。(2分)
③再次,考評指標缺乏量化和可測性,違背了SMART原則。(2分)
④績效考評的方式方法存在著一定問題,采取傳統(tǒng)的民主評議的方式,使考評工作過于程式化、過于繁瑣,無形中增加了考評人員的工作量。(2分)
⑤最后,參與考評的人員過多過雜,使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低,致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2分)
(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題,提出具體對策。(10分)
答:①首先,采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題:
A.為了擺脫公司面臨的困境,召開不同層級主管的情況說明會,通過深入溝通,交換意見,求得員工的諒解,并提出以上種種修補措施,在取得共識的情況下,再予試行。(1分)
B.被錯評的業(yè)務(wù)骨干,應(yīng)當秉持公開公平公正的原則,重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評,仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。(1分)
②重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下,對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。(2分)
③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,按照崗位類別,提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標,并運用SMART原則,采用定性與定量相結(jié)合的方法,確定出各類考評指標的分級標準。(2分)
④堅持以上級考評為主,自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則,參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。(2分)
⑤對考評者進行必要的培訓(xùn),使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。(2分)
3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速,幾年之后,員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人,業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元。企業(yè)大了,人也多了,但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到,大家的工作積極性越來越低,也越來越計較報酬。
F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí),為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究,他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話:“經(jīng)營的原則自然是希望做到‘高效率、高薪資’。效率提高了,公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時,卻不把高效率擺在第一個努力的目標,而是借助提高薪資,來激發(fā)員工的工作意愿,以此達到高效率的目的。”黃先生想,公司發(fā)展了,確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇,這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報,另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此,F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度,大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平,并對工作場所進行了全面整修,改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。
新的薪酬制度推行以后,其效果立竿見影,F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意,工作十分努力,工作熱情高漲,公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久,員工的舊病復(fù)發(fā),又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。
公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率,公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境,既苦惱又彷徨,問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?
請根據(jù)本案例,回答一下問題:
(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進?(12分)
答:該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標,堅持“對外具有競爭力,對內(nèi)具有公平性”的 基本原則,采取以下步驟,對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、在改進:
①對全部崗位進行工作分析,建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。(2分)
②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級,以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。(2分)
③建立薪酬調(diào)查的制度,定期地進行薪酬市場調(diào)查,掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況,以提高公司員工薪酬水平,保持公司薪酬的市場競爭力。(2分)
④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力,對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計,采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。(2分)
⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查,掌握員工的動態(tài),運用多種激勵方式和手段,最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2分)
⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實,提高其相互配套性和支撐性,如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2分)
(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志,應(yīng)當采取哪些配套的激勵措施?(8分)
答:配套的激勵措施主要有:
①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想,針對F公司的現(xiàn)狀,其重點應(yīng)當是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制,使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。(1分)
②強調(diào)外在激勵的同時,更應(yīng)當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。(1分)
③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在,讓他們感覺到競爭的危機,落后就意味失去工作。(1分)
④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面,如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率,降低激勵效果。(1分)
⑤加大對團隊績效獎勵的力度,以倡導(dǎo)團隊的合作精神,促進團隊成員之間相互合作,調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。(1分)
⑥設(shè)計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn),而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。(1分)
⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下,進一步強化獎懲制度。(1分)
⑧將公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結(jié)合在一起,幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃,促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā),樹立與公司共謀發(fā)展,雙方共贏的職業(yè)觀。(1分)


2009年5月人力資源管理師二級真題及答案

一、簡答題(本題共3題,每小題15分,共45分)
1、簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。(15分)
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序是:
(1)分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。(3分)
(2)根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對的獨立的部門。(3分)
(3)為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),即進行組織機構(gòu)設(shè)置。(3分)
(4)將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)。(3分)
(5)根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。(3分)
 
2、企業(yè)組織培訓(xùn)評估時,應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標準和衡量方法?(15分)
 (1)認知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。(3分)
(2)技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。(3分)
(3)情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征,例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。(3分)
(4)績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度,同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。(3分)
(5)投資回報率。投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。(3分)
 
3、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容?(15分)
 (1)直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝,從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。(5分)
(2)完善勞動場所設(shè)計,實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。并應(yīng)做到:(1分)
①科學(xué)裝備、布置工作地;(1分)
②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境;(1分)
③正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù);(1分)
④勞動環(huán)境優(yōu)化等。(1分)
(3)勞動組織優(yōu)化。主要包括:(1分)
①不同工種、工藝階段合理組織;(1分)
②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;(1分)
③作業(yè)班組合理組織;(1分)
④工作時間合理組織。(1分)
 
二、綜合題(本題共3題,第1小題15分,第2小題20分,第3小題20分,共55分)
1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分布,擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才,經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦,公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量,公司領(lǐng)導(dǎo)要求,對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評,測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標。
請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。(15分)
 (1)在“指標等級定義”(丙)欄中,每答對一個給3分,四欄共12分。
(2)在“等級分數(shù)”(?。谥?,合理列出分值的給3分。

測評指標

(甲)

指標

等級

(乙)

指標等級定義

(丙)

等級

分數(shù)

(丁)

領(lǐng)導(dǎo)技能

D

不善于授權(quán),很少給員工發(fā)揮能力的機會。

1

C

能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題,并給予員工發(fā)揮能力的機會。

2

B

能夠通過個人努力影響下屬員工,并適當授權(quán),給予員工發(fā)揮能力的機會。

3

A

具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力,能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力,給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會,最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4

2、在A公司總部會議室里,王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報,其中有兩項決策讓他左右為難。一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工確實平時干活最多的人,這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?
A公司成立僅4年,為了更好地激勵和評價各級員工,在引入市場化用人機制的同時,建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法,還細化了“德、能、勤、績”等項指標,并分別做了定性的描述,考評時只需對照被考評人的實際行動,即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題:工作比較出色和積極的員工,考評成績卻被排在后面,而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解,存在抵觸心理。
為了弄清這套新制度存在的問題,王總經(jīng)理深入調(diào)查,親自了解到以下情況:
車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語:“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整,考評指標雖然十幾個,卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人,卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護工作,為了確保它們安全無故障地運行,檢修工需要按計劃分散到基礎(chǔ)各個站點上進行設(shè)備檢查和維護。在工作中,不能有一點違規(guī)和失誤,任何一次失誤,都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”
財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待:“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的,憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失,但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應(yīng)。如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容,在考評時,是按照最高還是按照最低成績打分?此外,在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式,我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見,但讓部門外的其他人打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人,讓被得罪過的人考評我們,能保證公平公正么?”
聽了大家的各種意見反饋,王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。
請根據(jù)本案例,回答一下問題:
(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)
 
答:該公司在績效管理中存在的主要問題是:
①首先,員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果,沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標,使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。(2分)
②其次,績效考評指標體系重點不突出,沒有從崗位工作的特點出發(fā),提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標,使考評指標和標準缺乏可操作性。(2分)
③再次,考評指標缺乏量化和可測性,違背了SMART原則。(2分)
④績效考評的方式方法存在著一定問題,采取傳統(tǒng)的民主評議的方式,使考評工作過于程式化、過于繁瑣,無形中增加了考評人員的工作量。(2分)
⑤最后,參與考評的人員過多過雜,使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低,致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2分)
 
(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題,提出具體對策。(10分)
答:①首先,采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題:
A.為了擺脫公司面臨的困境,召開不同層級主管的情況說明會,通過深入溝通,交換意見,求得員工的諒解,并提出以上種種修補措施,在取得共識的情況下,再予試行。(1分)
B.被錯評的業(yè)務(wù)骨干,應(yīng)當秉持公開公平公正的原則,重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評,仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。(1分)
②重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下,對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。(2分)
③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,按照崗位類別,提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標,并運用SMART原則,采用定性與定量相結(jié)合的方法,確定出各類考評指標的分級標準。(2分)
④堅持以上級考評為主,自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則,參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。(2分)
⑤對考評者進行必要的培訓(xùn),使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。(2分)
 
3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速,幾年之后,員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人,業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元。企業(yè)大了,人也多了,但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到,大家的工作積極性越來越低,也越來越計較報酬。
F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí),為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究,他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話:“經(jīng)營的原則自然是希望做到‘高效率、高薪資’。效率提高了,公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時,卻不把高效率擺在第一個努力的目標,而是借助提高薪資,來激發(fā)員工的工作意愿,以此達到高效率的目的。”黃先生想,公司發(fā)展了,確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇,這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報,另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此,F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度,大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平,并對工作場所進行了全面整修,改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。
新的薪酬制度推行以后,其效果立竿見影,F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意,工作十分努力,工作熱情高漲,公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久,員工的舊病復(fù)發(fā),又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。
公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率,公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境,既苦惱又彷徨,問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?
請根據(jù)本案例,回答一下問題:
(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進?(12分)
答:該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標,堅持“對外具有競爭力,對內(nèi)具有公平性”的 基本原則,采取以下步驟,對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、在改進:
①對全部崗位進行工作分析,建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。(2分)
②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級,以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。(2分)
③建立薪酬調(diào)查的制度,定期地進行薪酬市場調(diào)查,掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況,以提高公司員工薪酬水平,保持公司薪酬的市場競爭力。(2分)
④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力,對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計,采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。(2分)
⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查,掌握員工的動態(tài),運用多種激勵方式和手段,最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2分)
⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實,提高其相互配套性和支撐性,如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2分)
 
(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志,應(yīng)當采取哪些配套的激勵措施?(8分)
答:配套的激勵措施主要有:
①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想,針對F公司的現(xiàn)狀,其重點應(yīng)當是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制,使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。(1分)
②強調(diào)外在激勵的同時,更應(yīng)當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。(1分)
③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在,讓他們感覺到競爭的危機,落后就意味失去工作。(1分)
④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面,如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率,降低激勵效果。(1分)
⑤加大對團隊績效獎勵的力度,以倡導(dǎo)團隊的合作精神,促進團隊成員之間相互合作,調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。(1分)
⑥設(shè)計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn),而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。(1分)
⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下,進一步強化獎懲制度。(1分)
⑧將公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結(jié)合在一起,幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃,促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā),樹立與公司共謀發(fā)展,雙方共贏的職業(yè)觀。(1分)