2007年5月人力資源管理師二級真題（簡答題）
2007年5月人力資源管理師二級真題（理論知識）

人力資源考試課程介紹：http://m.56565j.com/course-39

一、?? ?改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）

1、?? ?按照所選擇效標的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質導向型的考評方法，主要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、強迫選擇法和結構式敘述法；行為導向型的客觀考評方法，主要有關鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權選擇量表法和直接指標法；結果導向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標準法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和目標管理法。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5分）
1、?? ?勞動力市場工資指導價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標準反映平均水平。勞動力市場工資指導價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展與完善。國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉變?yōu)檎{(diào)控工資水平。
請指表面化述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5）
二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）
1、?? ?在實施360度考評方法時，應密切關注哪些問題？（10分）

2、?? ?請簡要說明企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟。（10分）

3、?? ?請簡要說明勞動者派遣的成因和特點.(10分)

三、?? ?綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）
1、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。
一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。
二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。
YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。
請根據(jù)案例回答以下問題：
a)?? ?YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）

b)?? ?您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）

2、某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團由總經(jīng)理直接領導，下設多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。
集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實行廠長負責制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科，廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。
（1）該集團適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構圖，并說明理由。（10分）

（2）?? ?發(fā)動機廠適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構并說明理由。（20）

3、PS計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。

表1??????????????????????????? 溝通能力指標說明

能力指標	指標說明
溝通能力	語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。

（1）?????? 在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？（10分）?

（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。（10分）

答案

第三部分操作技能
一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）
1、評分標準：
（1）PAQ問卷法不屬于品質導向型的考評方法。???????????? （1分）
（2）強迫選擇法屬于行為導向型的客觀考評方法。?? ??? ?（1分）
（3）直接指標法屬于結果導向型的績效考評方法。?? ??? ?（1分）
（4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。?? ??? ?（1分）
（5）目標管理法屬于結果導向型的績效考評方法。?? ??? ?（1分）

2、評分標準：
（1）勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。（1分）
（2）勞動力市場工資指導價位具有指導性，不具有指令性。?? ??? ?（1分）
（3）勞動力市場工資指導價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（1分）
（4）？？？？
（5）宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉變?yōu)檎{(diào)控工資水平。?? ??? ?（1分）
?? ?
二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）
1、評分標準：
①確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。?? ??? ? （1分）
②實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法。?? ??? ??? ??? ? （2分）
③上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者地意見真實可靠。（1分）
④使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結果，需要注意地是：對不同的被考評者，應使用相同的權數(shù)以保證公平。（2分）
⑤防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（1分）
⑥準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結果的影響。（1分）
⑦對考評者的個別意見進行保密，上級評價除外。（1分）
?? ?⑧不同地考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應關注的事項也有所不同。（1分）

2、評分標準：
制度員工培訓規(guī)劃的基本步驟：
①培訓需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。?? ?（２分）
②工作崗位說明。收集有關新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)（１分）
③工作任務分析。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。（１分）
④培訓內(nèi)容安排。排定各項培訓內(nèi)容或議題地先后次序。（１分）
⑤描述培訓目標。編制目標手冊。（１分）
⑥確定培訓內(nèi)容。根據(jù)培訓目標確立培訓的具體項目與內(nèi)容。（１分）
⑦選擇培訓方法。根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法。（１分）
⑧設計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。（１分）
⑨試驗驗證。對培訓規(guī)劃進行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進行改進。（１分）

3.、評分標準：
（1）勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因：
①為了降低勞動管理成本。（１分）
②為了促進就業(yè)與再就業(yè)。（１分）
③為強化勞動法制提供條件。（１分）
④為了滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位地需求。（１分）
（2）勞動者派遣的主要特點：
①形式勞動關系的運行。勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。?? ??? ??? ?（2分）
②實際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。?? ??? ?（2分）
③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。（2分）

三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）
1、評分標準：
（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：
①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）
②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。（2分）
③YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。（2分）
④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。?? ??? ?（2分）
⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。（2分）
⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2分）
（2）對YT公司的薪酬體系的建議：
YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：
①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。（2分）
②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。?? ?（2分）
③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。?? ?（2分）
④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權和股權計劃等。（2分）

2、評分標準：
（1）該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結構模式。
集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構成各個獨立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。（2分）

該集團的組織結構如圖所示：?? ??? ?（2分）

圖1 集團總體組織結構圖

組織結構圖評分標準：
層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。
（2）發(fā)動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。
發(fā)動機廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強，根據(jù)生產(chǎn)技術特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權，擁有自己的職能結構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營權、獨立核算，以此調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)積極性。（2分）
?? ?發(fā)動機廠的組織結構如圖2所示：

圖2 發(fā)動機廠組織結構圖

組織結構圖評分標準：
層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分

3、評分標準：
（1）面試實施技巧：
①充分準備。?? ?（１分）
②靈活提問。?? ?（１分）
③多聽少說。?? ?（１分）
④善于提取要點。?? ?（１分）
⑤進行階段性總結。?? ??? ??? ??? ??? ?（１分）
⑥排除各種干擾。?? ?（１分）
⑦不要帶有個人偏見。?? ?（１分）
⑧在傾聽時注意思考。?? ?（１分）
⑨注意肢體語言信息。?? ?（１分）
⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。?? ?（１分）
（2）評分標準：（每符合一項得2分，最高10分）
①提出的問題是行為性的問題。?? ?（2分）
②所設計的問題內(nèi)容應針對溝通能力，與指標說明內(nèi)容密切相關。?? ?（2分）
③所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。?? ?（2分）
④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。?? ?（2分）
⑤每個評分等級要有相應的分值。?? ?（2分）
⑥有回答問題的時間限定。?? ?（2分）
提問與評分標準舉例：

問題： 在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘
等級	評分標準	分值
A級	例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀	10
B級	例子真實，勉強處理好，溝通能力良好	8
C級	善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般	6
D級	難以處理該事情，溝通能力弱	4